コラム

 公開日: 2015-12-08  最終更新日: 2015-12-11

従業員の解雇・退職勧奨をすると助成金が支給されない可能性がある?

景気の変動はいつの時代にも、各々の国の情勢や、政治的変化、GDP成長率、為替の昇下などによって、各企業に大きな局面の変化をもたらします。
つい最近まで世界に冠たるグローバル企業だったところでさえ、ひとつ間違えば、莫大な損失を出すばかりか、その存在自体が危うくなったりします。

一方、中小企業はといえば、常に景気変動の荒波にさらされているといっても、過言ではありません。そんな場合に役立つ助成金はどういうものがあるのかを見ていきましょう。

解雇、退職勧奨は、労使ともにメリットは少ない

経済のさまざまな要因によって事業活動が低下し経営が苦しくなることは、事業を営んでいる限り、避けられないことかもしれません。

しかしだからといって、安直に人員整理に手をつけるのは考えものです。
企業体の経営基盤というのは、あくまで労使の信頼関係によって成り立っているはずですが、不景気になると、解雇者があとを絶たないような企業では、労働者は心の底から「この会社のために」という思いを維持することができません。

また企業側にしても、いったん解雇をしてしまうと、いざ好況に転じた時に人材確保がスムーズにいかないというケースも見受けられます。

実質解雇とみなされる退職勧奨は避ける

人員整理のデメリットはまだほかにもあります。
それは不当な解雇や法を逸脱した退職勧奨をしている企業は、助成金の受給資格がなくなるということです。
助成金申請を考えるなら、これは極力避けなければなりません。

退職勧奨とは、簡単に言うと肩たたきのことであったり、希望退職の募集などのことを指しますが、勧奨そのものは違法ではなく、労働者の合意があれば解雇にはなりません。
ただスムーズと事が運ぶケースも少なく、そうした場合には、給料の上積みや、退職金を規定額にさらにいくらかをプラスするなど、被雇用者が納得しやすい条件を提示して双方合意に至らせるというのが一般的です。

受給要件は前年の10%ダウンなど

さて「雇用調整助成金」ですが、景気の変動その他で事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整によって、従業員の雇用を維持した場合に受けられる助成金です。

雇用調整には休業、教育訓練、出向の3つの方法があり、これらに要した手当や賃金、出向元への負担金などの総額の2/3(大企業1/2)を助成金として受給できます(教育訓練は1人1日1200円)。

主な受給要件は、
【1】上高、生産量などが、最近3カ月間の月平均値が前年同期に比べて10%以上減少していること。

【2】雇用保険被保険者数、派遣労働者数の最近3カ月間の月平均値が、前年同期比で中小企業の場合は10%を超えてかつ4人以上、それ以外の場合は5%を超えてかつ6人以上増加していないこと。

【3】実施する休業等が、労使協定に基づいていること。

【4】過去にこの助成金を受けた場合は満了から1年を超えていること。

上記のような要件が挙げられます。

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